什么样的企业具有敏捷的能力

发布日期：2023-06-21

越来越多企业认识到组织敏捷的重要性。

但是，众多企业受到战略设计、运营流程、人才管理，专业能力等关键因素的制约，未能实现真正的敏捷。在组织设计、组织运营方面出现心有余而力不足的情况，导致敏捷转型中途夭折。

根据我们的观察，企业要实现敏捷性转型，需要关注五个方面：

一、敏捷性企业文化

企业必须从企业文化的各个层面，有意识引导建立敏捷、开放的企业文化。领导人以身示范，并通过制度和流程加以引导，让广大核心运营层养成敏捷习惯。

当企业各层级对外界的变化变得敏感时，企业自然会产生应变机制。当然，这种文化的培养，还需要很多前提，比如：团队成员是否真的认可组织，并愿意为之奋斗。

二、明确团队的愿景，并上下达成共识

需要高层在企业内部明确愿景，并保证传达给每一个人。

在敏捷组织中，目标会频繁调适，以适应现状与变化，因此需要自上而下持续对齐目标来确保方向一致性。由目标设定着手，层层往下分解，自上而下贯穿部落、小队乃至个人，进而取得自下而上的支持与对齐。

三、推动管理层理念和行为转变

敏捷转型要求组织领导者转型成为服务型领导，除了需要致力于实现五方面的思维与行为改变，包含影响力、树立愿景、鼓励自主、授权当责、管理成果与价值，高阶领导应积极参与并带领组织开展敏捷转型，为组织发展明确方向。具体包括：

持续发展敏捷思维，先做到自身敏捷，才能领导敏捷团队；

作为赞助者参与部落和团队运作，示范敏捷工作方法与决策流程；

授权、激励、赋能团队成员，增加沟通以传递信息给团队及团队成员。

四、引入敏捷式目标管理方法

比如系统性引入OKR，对齐目标且提升弹性与透明度：提高目标设定的有效性与管理弹性，同时建立实时绩效追踪方法：建立涵盖绩效、健康等指标的即时监控能力，从而有效追踪敏捷转型成果。

五、培养敏捷管理人才

敏捷组织要求人员能力从过去的专业导向向“T型”结构转变，而不是局限于自身岗位和职责。企业需要构建自上而下的持续能力建设体系，利用敏捷培训，构建能力模型等手段，将敏捷理念和优势贯彻于各级员工层面，以保证新架构、流程和工作方式有效落地。